Informationen zum Arbeitsrecht

hier: Entgeltfortzahlung in der Corona Pandemie

Grundsätzlich orientiert sich die Zahlungsverpflichtung des Arbeitgebers an dem Leitsatz "Ohne Arbeit kein Lohn". Ausnahmen stellen die verschiedenen, zum Teil im Gesetz geregelten Lohnfortzahlungverpflichtungen des Arbeitgebers dar. Vor dem Hintergrund der mit der Pandemie verbundenen infektionschutzrechtlichen Maßnahmen sowie der durch das Virus bedingten Arbeitsausfälle ist jedoch in vielen Fällen streitig, worauf sich der Lohnfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers stützt.

Grundsätzlich kann gesagt werden, dass bei einer Infektion des Arbeitnehmers mit dem Corona Virus, die behördliche Maßnahme, insbesondere eine Quarantäneanordnung nach sich zieht, zwar grundsätzlich der Vergütungsanspruch entfällt. § 56 IfSG (Infektionsschutzgesetz) gewährleistet jedoch in derartigen Fällen eine Entschädigung des Arbeitnehmers, dergestalt, dass der Arbeitgeber den Nettolohn für maximal 6 Wochen fort zahlt und später in der Lage ist, die Erstattung bei der zuständigen Landesbehörde zu beantragen. Oftmals werden jedoch Erstattungsansprüche des Arbeitgebers seitens der Behörden abgelehnt, wenn die Arbeitsunfähigkeit Ausfluss der das Beschäftigungsverbot bzw. Quarantäne auslösenden Erkrankung ist, was bei Covid19 bejaht werden muss. In einem solchen Fall sei Entgeltfortzahlung gemäß § 3 EFZG (Entgeltfortzahlungsgesetz) zu leisten, ein Erstattungsanspruch des Arbeitgebers bestünde nicht.

Anders verhält sich der Fall bei einem bloßen Coronainfektionsverdacht, wenn also der Arbeitnehmer tatsächlich nicht krank, sondern arbeitsfähig ist und eine Quarantäne angeordnet wurde:
Es besteht dann kein Anspruch aus § 3 EFZG, obwohl dem Arbeitnehmer die Arbeitsleistung ebenfalls unmöglich wird. Auch in einem derartigen Fall steht dem Arbeitnehmer im Endergebnis jedoch ein Vergütungsanspruch zu, wobei in Rechtsprechung und Literatur die Frage aufgeworfen wird, ob sich dieser aus § 616 BGB (vorübergehende Verhinderung zur Dienstleistung) oder aus § 56 IfSG ableitet. Falls man eine behördlicherseits angeordnete Quarantäne von 14 Tagen als verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit ansieht ist der Arbeitgeber in einem solchen Fall weiter zur Lohnzahlung verpflichtet, erhält jedoch keine Erstattung nach § 56 IfSG. Sieht man die Zeitspanne von 14 Tagen jedoch als erheblich an, scheidet ein Lohnanspruch aus § 616 BGB aus, was auch dadurch erreicht werden kann, dass man eine Entschädigung aus § 616 BGB abbedingt. Es käme dann ein Lohnanspruch aus § 56 IfSG mit der Folge eines Erstattungsanspruchs des Arbeitgebers in Betracht.

Letztlich stellt sich die Frage, wie im Falle einer vorübergehenden Betriebsschließung auf der Grundlage des Infektionsschutzgesetzes zu verfahren ist. Sieht man das Virus als Naturereignis realisiert sich damit das Betriebsrisiko des Arbeitgebers, was zur Folge hat, dass der Arbeitgeber auch während der Zeit der Betriebsschließung verpflichtet ist, den Lohn des Arbeitnehmers gemäß § 615 Satz 3 BGB weiter zu zahlen. Hier bleibt für den zur Zahlung verpflichteten Arbeitgeber nur die Möglichkeit, eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung auszusprechen, wobei er dann allerdings auch in diesem Fall das Entgeltrisiko bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist trägt.

Angesichts dessen, dass zu den obig angerissenen Problemkreisen noch keine höchstrichterliche Rechtsprechung im Arbeitsrecht existiert bleibt die weitere rechtliche Entwicklung abzuwarten.